In sintesi
- Gli strumenti di IA per selezione e gestione del personale sono sistemi ad alto rischio dell'allegato III dell'AI Act.
- Gli obblighi sull'alto rischio dell'allegato III si applicano dal 2 dicembre 2027 dopo il Digital Omnibus.
- L'art. 11 della Legge 132/2025 impone di informare i lavoratori sull'uso di sistemi decisionali automatizzati.
- Servono inventario degli strumenti, supervisione umana e controllo sugli esiti.
Un software che ordina i curriculum, un assistente che prepara le domande per il colloquio, uno strumento che valuta le risposte: l'IA selezione del personale è già nel flusso di molte aziende. Quello che spesso manca è la consapevolezza che due norme, una europea e una italiana, ne regolano l'uso. Aggiornato a novembre 2026, ecco il quadro.
L'AI Act: alto rischio, ma con una nuova data
Gli strumenti di IA per selezione e gestione del personale rientrano tra i sistemi ad alto rischio dell'allegato III dell'AI Act. Gli obblighi, originariamente previsti dal 2 agosto 2026, sono stati rinviati dal Digital Omnibus: secondo Effediligence, il Consiglio UE ha approvato il rinvio il 29 giugno 2026 e le regole sui sistemi dell'allegato III si applicano dal 2 dicembre 2027. Quelle sui sistemi integrati in prodotti regolati slittano al 2 agosto 2028.
Il rinvio non cancella ciò che vale già: l'articolo 4 sull'alfabetizzazione si applica dal 2 febbraio 2025, come ricorda la Commissione.
La Legge 132/2025 e l'informativa ai lavoratori
La legge italiana sull'intelligenza artificiale, entrata in vigore il 10 ottobre 2025, dedica l'articolo 11 al lavoro. Il testo dell'articolo impone al datore di lavoro di informare il lavoratore dell'uso di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati che forniscono indicazioni rilevanti per assunzione, gestione o cessazione del rapporto, assegnazione di compiti, sorveglianza e valutazione. L'informativa comprende gli aspetti del rapporto interessati, gli scopi, la logica di funzionamento, le categorie di dati e i parametri principali, le misure di controllo sulle decisioni automatizzate.
Le modifiche che incidono sulle condizioni di lavoro vanno comunicate per iscritto con un anticipo di almeno 24 ore, secondo lo stesso articolo come ricostruito da E-cons.
IA selezione del personale: le domande al fornitore
Se usi uno strumento di mercato, gran parte del lavoro passa dal dialogo con chi lo fornisce. Propongo otto domande da porre per iscritto e da conservare nel fascicolo.
- Quale funzione svolge esattamente il sistema: ordina, classifica, valuta o solo suggerisce?
- Su quali dati è stato addestrato, e con quali cautele sulla rappresentatività?
- Quali dati dei candidati tratta, dove e per quanto tempo?
- Come spiega i propri risultati? È possibile ricostruire perché un candidato è stato escluso?
- Sono stati fatti test sulla distorsione dei risultati per gruppi di candidati, e con quali esiti?
- È prevista una supervisione umana, e come si interviene per correggere un risultato?
- Quali registri di funzionamento sono disponibili?
- Come vengono gestiti gli aggiornamenti del modello e le comunicazioni di cambiamento?
Le risposte servono a due scopi. Il primo è l'informativa: senza queste informazioni dal fornitore non si può scrivere un testo veritiero per i lavoratori. Il secondo è la futura conformità all'AI Act: la documentazione raccolta oggi sarà il punto di partenza. Se il fornitore risponde in modo evasivo, è un'informazione preziosa: conviene limitare l'uso a compiti di supporto, senza esclusioni automatiche.
Cosa significa per un selezionatore
Anche se l'AI Act ad alto rischio non è ancora in vigore, ci sono azioni da impostare ora.
| Ambito | Azione |
|---|---|
| Inventario | Elenca ogni strumento di IA usato in ricerca, screening e valutazione |
| Supervisione | Nessuna esclusione di candidati senza revisione umana |
| Informativa | Prepara testi chiari su scopi, logica e dati |
| Dati personali | Verifica base giuridica e minimizzazione con il tuo consulente privacy |
| Formazione | Addestra chi usa lo strumento a leggere i risultati con spirito critico |
Il rischio principale è la distorsione: un sistema addestrato su assunzioni passate può ripetere gli stessi pregiudizi. L'articolo 11 afferma in modo esplicito che l'IA nella gestione del rapporto di lavoro non può produrre discriminazioni per sesso, età, origini, credo, orientamento sessuale, opinioni politiche e condizioni personali, sociali ed economiche. Un test periodico sugli esiti, per gruppi di candidati, è un controllo ragionevole.
Cosa fare adesso
Fotografa i tuoi strumenti e verifica con i fornitori che cosa documentano. Parti dall'autovalutazione AI Act e dalla checklist AI Act; per l'impostazione vedi la pagina consulenza AI Act. L'articolo sulla policy aziendale sull'uso dell'IA fornisce lo schema di regole interne, e il glossario spiega i sistemi di IA ad alto rischio.
Domande frequenti
L'IA per selezionare candidati è ad alto rischio?
Sì, secondo l'allegato III dell'AI Act gli strumenti per selezione e gestione del personale rientrano tra i sistemi ad alto rischio.
Da quando si applicano gli obblighi sull'alto rischio?
Dopo il Digital Omnibus, dal 2 dicembre 2027 per i sistemi dell'allegato III.
Cosa prevede l'articolo 11 della Legge 132/2025?
L'obbligo di informare il lavoratore sull'uso di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati, con indicazioni su scopi, logica, dati e controlli.
Devo informare i candidati?
Il testo dell'articolo 11 parla di lavoratori; per i candidati conviene prevedere comunque un'informativa trasparente, da concordare con un consulente legale.